Emprego temporário final de ano. Reforma trabalhista. Lei 6.019/74

Uma dúvida frequente pelos trabalhadores é como funciona a Lei 6.019/74, do trabalho temporário, regulamentado pelo atual Governo Federal pelo Decreto nº. 10.060/19 e como não cair em fraude trabalhista.

A dúvida paira sobre como funciona esse tipo de contrato e quais são as garantias legais de emprego.

A Lei 6.019/74 dos temporários foi alterada pela Lei 13.429/17 chamada de Reforma Trabalhista que modificou alguns parâmetros legais desse tipo de contrato.

Primeiramente, há que se explicar que esse contrato não é regido pela CLT, pois tem lei própria e é uma relação que envolve duas empresas e o trabalhador, chamada de relação triangular trabalhista. Basicamente funciona assim, a empresa de trabalho temporário contrata do trabalhador temporário e o alocada na empresa prestadora de serviços ou chamada também de cliente.


Essa empresa prestadora de serviços faz o contrato com a empresa de trabalho temporário, essa relação é obrigatório, ou seja, a empresa prestadora de serviços NÃO pode contratar diretamente trabalhador temporário, há a exigência de intermediação de empresa especializada em trabalhador temporário.

Outro ponto de mudança da reforma é que o prazo para a vigência desse contrato é de 180 dias podendo prorrogar por mais 90 dias.

Vale lembrar que se esse prazo ultrapassar o limite o contrato se torna ilegal e as consequências é que o trabalhador temporário se torne automaticamente definitivo na empresa prestadora de serviços.

Uma dica para o trabalhador temporário é que se no contrato que for assinar existir cláusula prevendo a proibição da empresa prestadora de serviços efetivar esse trabalhador, esse contrato é ilegal, pois o objetivo almejado desse tipo de contrato é que o trabalhador temporário se torne efetivo na empresa prestadora de serviços. Então fique de olho.

Última situação é o salário. A lei prevê que o salário do temporário deve ser equivalente ao salário hora do trabalhador efetivo da empresa que irá trabalhar. Por exemplo, se o temporário for trabalhar em loja de comércio, deve receber o salário hora igual ou o mínimo previsto na convenção coletiva relacionado ao trabalhador que é empregado da prestado de serviços, não pode ganhar menos.

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Menos litígio + diálogo na Justiça

Said Maani - Advogado Trabalhista

Muitas vezes recebemos clientes transtornados com acontecimentos profissionais e pessoais, com uma angústia irreparável, ao menos é assim que chegam.

Quando perguntamos, o que lhe trouxe até o escritório, o que podemos ajudar, então começa o tornado de problemas, indagações e transtornos sociais.

Constata-se que o advogado é um "psicólogo" de primeira frente, ouve as mazelas, os problemas e tenta acalmar o cliente e talvez trazer solução jurídica. Essa é a nossa vida diária, pelo menos de grande parte dos colegas advogados.

Aprendi que a paciência é uma virtude que qualquer profissional deve desenvolver se desejar ter um atendimento de qualidade, pois a cliente é como uma pedra preciosa que precisa ser lapidada, para alcançar sua plenitude de satisfação ou ao menos entender qual é de fato o problema.

Anos de experiência na área trabalhista, familiar e contratual percebi que as mazelas da clientela são diferenciadas, porém há uma característica que é convergente na grande maioria dos clientes, o DIÁLOGO.

Ou a falta do DIÁLOGO entre as pessoas, justamente isso que leva, na maior parte das vezes, ao litígio judicial (um terceiro juiz para resolver/decidir sobre os problemas gerados pelas próprias pessoas).

E isso ocorre diariamente com todos nós. Queremos que nossos problemas não existissem ou que alguém os resolve por nós. É do ser humano a tendência de fugir dos problemas ou deixar para lá.

Um família que não se comunica ou um pai com o seu filho que não dialoga os sentimentos, o patrão com seu empregado (vise versa), são exemplos da necessidade de treinar nosso DIÁLOGO e COMUNICAÇÃO.

Veja, o ser humano, como um todo, tem o PODER da comunicação, o único ser vivo na Terra que tem essa habilidade de se comunicar e raciocinar e refletir sobre as palavras e atitudes, e é o único que tem o livre arbítrio de escolher usar ou não esse PODER.

Quero trazer a reflexão que, nos mais das vezes, as questões nos trazidas pelos clientes são resolvidas com diálogo, com uma conversa, tentativas de conversa, de ceder as vontades próprias para o benefício do outro.

Percebi, também, que somos educados desde a tenra idade a buscarmos o que de DIREITO, e não importa o que aconteça, "queremos o que de direito" é isso que aprendemos com nossos pais, aprendemos na faculdade de ciências jurídica e é o que aplicamos na nossa vida.

Contudo, esse pensamento, leva a não comunicação, pois se uma pessoa tem a certeza que tem direito e outra tem a certeza que também tem direito, pura e simplesmente assim, gera conflito e, consequentemente, litígio, necessitando de um terceiro (juiz) para solucionar o impasse, o que ocasiona uma patologia social que nem todos conseguimos enxergar, pois achamos natural conflitar pelos nossos direitos individuais, independentemente de qualquer consequência.

Nosso escritório, enxergando essas situações, adotamos algumas regras que queremos compartilhar, que é:

a) Antes de falar ao cliente quais seus direitos e que ele deve entrar na justiça, entender melhor qual é a origem do conflito e propor soluções amigáveis;

b) Tentar sempre conversar com a outra parte (parte adversa) para entender o outro lado e mediar uma possível solução amigável;

c) Explicar ao cliente a possibilidade dele mesmo conseguir solucionar seus problemas com a outra parte e que a justiça somente deve ser acionada em casos de extrema necessidade, quando não há opção para o diálogo.

É claro que há casos que é necessário a intervenção judicial ou até policial para solucionar alguns problemas, porém a grande maioria conseguimos com o DIÁLOGO.

Outro ponto de destaque é a contribuição da área de Comunicação Social dos Tribunais para a solução dos conflitos coletivos. Segundo a secretária de Comunicação Social do TST, Patrícia Resende, a área pode ter uma atuação estratégica para que a informação chegue à categoria. Os canais de divulgação institucional, como o site oficial e a transmissão e a divulgação de informações por redes sociais, rádio e televisão, além do contato direto com veículos de imprensa, podem facilitar a compreensão de propostas e acordos e combater a desinformação “Nosso papel é evidenciar a atuação da Justiça do trabalho na garantia de serviços essenciais”, concluiu.

É desafiador sim, precisa de paciência sim, porém é gratificante conseguir os honorários contratuais ajudando o cliente a resolver um problema sem litígio.

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Pré-aposentadoria. Estabilidade. Entenda como funciona e se você tem direito.

Uma dúvida frequente pelos trabalhadores está relacionado ao conceito de pré-aposentadoria, quem tem direito e onde está previsto.

Imagine você trabalhando anos a fio em uma empresa e faltando alguns meses para se aposentar se surpreende com uma demissão sem justa causa.

Agora, tente imaginar, como é possível conseguir um novo trabalho para complementar esse restante de tempo para se aposentar pelo INSS. 

Realmente, é quase impossível conseguir um novo emprego quando está em vias de se aposentar. 

É pensando nisso, que muitos sindicatos, prevendo essa situação, adicionam cláusulas nas Convenções Coletivas de Trabalho de estabilidade ao empregado em via de se aposentar.

O termo pré-aposentadoria, nada mais é que uma estabilidade prevista em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho que determina que o trabalhador em via de se aposentar não pode ser demitido sem justa causa, protegendo o direito do trabalhador idoso de conseguir concluir os anos que restam para conseguir o benefício da aposentadoria.

Se você está nessa situação e precisa saber se tem esse direito a estabilidade pré-aposentadoria recomendo que vá até o sindicato da sua categoria profissional ou acesse o site do sindicato para verificar na convenção coletiva se há essa previsão.

Um exemplo de categoria profissional que prevê essa condição é a dos metalúrgicos, professores de educação física, bancário, jornalistas, comerciários, químicos, dentre outros.

Se a sua categoria não há previsão, então não há direito, pois esse tipo de estabilidade não é prevista em lei, então recomendo procurar um advogado e tirar as dúvidas e verificar o que se pode fazer a respeito. 

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FGTS liberado 2019. Saque imediato. Saiba tudo sobre.

Uma dúvida frequente pelos trabalhadores é se é possível recusar o saque do FGTS no valor de R$ 500,00 reais e como funciona. A Caixa Econômica Federal informou na segunda-feira (5/08/19) que iniciará a liberação de R$ 500 das contas do FGTS a partir de setembro, para quem tem poupança no banco, e em outubro para os demais trabalhadores.

A dúvida paira sobre como proceder com o saque desse valor.

A Medida Provisória 889 que liberou o saque do FGTS cria uma nova modalidade, a do “saque-aniversário”: uma vez por ano, o trabalhador poderá sacar uma quantia limitada de sua conta. Além disso, ele terá acesso integral ao rendimento do dinheiro guardado. A MP também permite o saque imediato de até R$ 500.

Esse saque imediato não precisa de autorização do trabalhador, sendo que o saque é automático na conta poupança da Caixa Econômica Federal, não precisando de autorização. É uma ação do Governo Federal para que a economia saia da estagnação e o trabalhador possa ter renda para consumir.

Se o trabalhador não desejar o saque de R$ 500,00 reais, basta ir a qualquer agência da Caixa e requerer o cancelamento. Veja que a ação é oposto, é necessário emitir a recusa para não sacar.

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Reforma trabalhista - Acordo extrajudicial.

Reforma trabalhista - Acordo extrajudicial.

Uma dúvida frequente em direito do trabalho, tanto de empregados quanto de empregadores, é se é possível fazer acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho? O artigo 855 - B da CLT prevê o acordo extrajudicial e seus requisitos, permitindo que as partes possam conciliar sem utilizar o judiciário a princípio.

Objetivando uma melhor compreensão segue a transcrição da norma:

855 B - O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. Art. 855-C - O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação

Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E. - A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. 

Para que o processo de acordo possa surtir seus efeitos há necessidade do empregado e empregador peticionar ao judiciário conjuntamente, porém cada um com seu advogado, a lei não permite advogados em comum, ou advogado do Sindicato, é a escolha do trabalhador.

Uma vez distribuído a uma das varas do judiciário, o juiz terá 15 dias para analisar o acordo e decidir se irá homologar ou não o acordo.

Vale lembrar que a homologação não é obrigatória, mas é uma faculdade do juiz, isto é, não é garantia que o acordo extrajudicial será homologado, se o juiz entender que o acordo prejudica uma das partes ele não irá homologar.

Não homologando, o empregado poderá entrar com ação trabalhista normalmente. E o empregador poderá pagar as verbas rescisórias que entende devida, mas não terá a segurança jurídica do judiciário.

Uma pergunta muito comum é sobre o prazo prescricional.

Quando se entra com essa petição de acordo o art. 855-E da CLT prevê que o prazo suspende quanto aos direitos especificados na petição do acordo.

Ou seja, se no acordo prevê o pagamento de verbas rescisórias somente, o prazo prescricional suspende somente para esse pedido, o que significa que outras verbas como, por exemplo, horas extras o prazo continuará correndo desde a rescisão.

Na prática funciona assim, na demissão o empregado tem 2 anos para entrar com ação trabalhista, sendo que se entrar com o acordo extrajudicial esse prazo suspende e volta a correr do período que falta.

Então um funcionário demitido em Outubro/2018 terá até Outubro/2020 para entrar com ação trabalhista. Sendo que se em Outubro/2019 o empregador e o empregado resolvem entrar em acordo extrajudicial, o prazo será suspenso até que o juiz decida homologar ou não o acordo, sendo que se não homologar o prazo continua fluindo da onde parou, sem prejudicar o empregado.

Na direção apontada foi decidido pela 43ª Vara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, cuja sentença foi confirmada em grau de recurso. O acórdão respectivo recebeu a seguinte Ementa:

ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO NÃO CONCEDIDA. Não está, o Estado juiz, a quem a lei atribui o poder dever de analisar e valorar o conjunto probatório constante dos autos a fim de decidir se existem elementos que permitam a homologação, compelido a conceder chancela judiciária quando constata não ser adequada a homologação de acordo extrajudicial apresentado pelas partes. (Processo: 000118964.2016.5.12.0043 - 12ª REGIÃO PROCESSO nº 000118964.2016.5.12.0043 (RO) RELATOR: ROBERTO BASILONE LEITE – julgamento realizado em 27.11.2017).

Em conclusão pode ser constatado que o dispositivo propicia relevante mudança para as relações de trabalho e, se bem utilizado, trará benefícios para ambas as partes, bem como irá desafogar ou descongestionar o Judiciário com a redução de demandas, muitas vezes complexas e com desdobramentos em várias instâncias.

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Honorários advocatícios na Justiça do Trabalho. Tudo o que você precisa saber.

Honorários advocatícios na Justiça do Trabalho

Uma dúvida frequente na Justiça do Trabalho, tanto de empregados quanto de empregadores, está relacionada aos honorários de sucumbência, isto é os honorários advocatícios processual introduzido pela reforma trabalhista de 11/11/2017, acrescentando o dispositivo 791-A da CLT, que prevê, na seguinte redação da lei: 

"Art. 791-A.  Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.     

             

§ 1^o  Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.      

   

§ 3^o  Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.                 

§ 4^o  Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário." (destacamos)                      

A dúvida ocorre de diversas formas, por exemplo, se o empregado beneficiário da justiça gratuita deve pagar honorários de sucumbência? Ou se o empregado perder a ação deve pagar quanto de honorários para o advogado da empresa? Se não tiver dinheiro para pagar, será penhorado bens ou minha conta bancária será bloqueada e tirado dinheiro?

Tais dúvidas são muito frequentes principalmente para aqueles empregados que procuram nosso escritório querendo entrar com ação trabalhista, existindo um "medo", receio de ser condenado em pagar esses honorários.

Porém, eu sempre introduzo a conversa dizendo que esses boatos que agora está mais difícil de entrar com uma ação, que o emprego deve pagar honorários, não é absoluta verdade.

Vejamos dessa perspectiva, digamos que você entre com uma ação na Justiça do Trabalho e venha perder por completo a ação, e é condenado pagar honorários advocatícios para o advogado da empresa, então o que acontece? 

Na verdade NADA acontece.

Veja o que o § 4º do art. 791-A da CLT diz, que os se o empregado não tiver créditos na ação (quer dizer que perdeu tudo) ou não tiver créditos em outra ação, os honorários ficaram suspensos por dois anos (prazo prescricional), até que a condição de insuficiência de recurso deixou de existir.

Traduzindo, não há receio para entrar com ação trabalhista, pois se o empregado perder a ação e não houver créditos em outra ação, nada ocorrerá.

Vale esclarecer que, isto ocorrer para os beneficiários da justiça gratuita. Caso o empregado não seja beneficiário da justiça gratuita então deve arcar com os honorários inclusive com seus próprios bens. Mas já digo desde já, na grande maioria das vezes o juiz concede benefício da justiça gratuita.

Em recente decisão, o TST, interpretando a reforma trabalhista (lei 13.467/17), assentou a constitucionalidade do dispositivo da CLT que prevê a condenação em honorários de sucumbência mesmo para beneficiários da justiça gratuita. 

A decisão é da 3ª turma ao julgar recurso de reclamante que pretendia a exclusão da condenação, sustentando que o beneficiário gratuidade de Justiça deve ser isento do pagamento de honorários sucumbenciais, sob pena de afronta aos princípios da isonomia processual e do acesso à Justiça

O relator, ministro Alberto Bresciani, explicou que a reforma trabalhista sugere uma alteração de paradigma no direito material e processual do trabalho.

“No âmbito do processo do trabalho, a imposição pelo legislador de honorários sucumbenciais ao reclamante reflete a intenção de desestimular lides temerárias. É uma opção política.”

Segundo o ministro Bresciani, a imposição da sucumbência a beneficiários da Justiça gratuita requer ponderação quanto à possibilidade de ser ou não tendente a suprimir o direito fundamental de acesso ao Judiciário daquele que demonstrou ser pobre na forma da lei.

“Não obstante, a redação dada ao art. 791-A, § 4º, da CLT, demonstrou essa preocupação por parte do legislador, uma vez que só será exigido do beneficiário da Justiça gratuita o pagamento de honorários advocatícios se ele obtiver créditos suficientes, neste ou em outro processo, para retirá-lo da condição de miserabilidade. Caso contrário, penderá, por dois anos, condição suspensiva de exigibilidade.”

Dessa forma, concluiu o relator, os condicionamentos impostos restauram a situação de isonomia do atual beneficiário da Justiça gratuita e demais postulantes.

Deixamos no nosso canal do YouTube um vídeo para complementar sua leitura. Acesse: Honorários de Sucumbência

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Meu empregado foi preso. O que fazer?

Meu empregado foi preso. O que fazer?

Uma dúvida frequente em direito do trabalho, tanto de empregados quanto de empregadores, é o que fazer quando o empregado é preso por qualquer motivo? O artigo 482, alínea "d" da CLT permite o empregador demitir o empregado por justa causa que for preso, na seguinte redação da lei:

"Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; "

A dúvida ocorre de diversas formas, por exemplo:

1) O meu empregado está com um processo criminal, o que devo fazer?

2) O meu empregado foi condenado em 1º Instância, posso demitir por justa causa?

3) O meu empregador me demitiu por justa causa porque descobriu que estava sendo processado por uma ação criminal, está correto?

4) Fui preso porque devo alimentos, posso ser demitido por justa causa?

Essas são algumas dúvidas que surgem no dia a dia e que vou explicar melhor como funciona.

A pergunta número 1) é muito comum na área trabalhista, neste caso havendo processo criminal contra o empregado, ele sendo réu, NÃO pode ser demitido por justa causa, porque a lei acima mencionada dispõe de dois requisitos que deve ser observado pelo patrão, qual é, o transito em julgado da decisão e o empregado ser recolhido a prisão.

Transito em julgado ocorre quando não há mais recurso, não se pode mais recorrer a outras instância da justiça. Ocorrendo isso, junto com a prisão de fato do empregado, então se pode demitir por justa causa.

Se, por exemplo, o empregado foi condenado e o processo transitou em julgado (não dá mais para recorrer), mas não foi recolhido a prisão, está cumprindo em liberdade, NÃO pode demitir por justa causa.

A pergunta número 2) pode ser respondida da seguinte forma, se o empregado foi condenado em 1º instância, ainda pode recorrer, então não pode ser demitido por justa causa.

Agora, vamos dizer que o empregado foi preso preventivamente, mas a ação não transitou em julgado. Mesmo ele estando preso, não pode ser demitido por justa causa, porque os requisitos são cumulativos, deve esperar o transito em julgado.

Com relação a pergunta número 3) pode-se dizer que não está correto demitir por justa causa só porque tem ação criminal o empregado. Deve-se verificar se esta ação transitou em julgado e o empregado foi recolhido a prisão.

Por último, com relação a pergunta número 4), prisão cível, relacionado a alimentos, neste caso não se pode demitir por justa causa, porque este tipo de ação, por não transitar em julgado, não há possibilidade de demissão por justa causa.

Então me perguntam, o que fazer? 

Se você é empregador e estiver nesse caso na sua empresa, não havendo os dois requisitos, você pode demitir o empregado sem justa causa pagando tudo de direito.

Se você é empregado e foi demitido por justa causa, mas não se enquadra nos requisitos, você pode procurar um advogado trabalhista e entrar com uma ação trabalhista e pedir suas verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa.

Assim entendeu a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar se a prisão provisória de um empregado suspende temporariamente seu contrato de trabalho e, por isso, impede que ele seja demitido.

Segundo o relator, ministro Caputo Bastos, a prisão do empregado não é causa de suspensão do contrato de trabalho. Ele considerou que todas as causas de suspensão estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, em dispositivos diferentes, e nenhuma delas fala da prisão provisória. Para Bastos, não é possível dar uma interpretação extensiva ou análoga a esses dispositivos para criar uma nova causa de suspensão. “Ademais, há que se ressaltar que as empresas privadas podem utilizar-se do poder potestativo para dispensa de pessoal, não havendo necessidade de motivar o ato de demissão”, disse.

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Empregada gestante e lactante em atividades insalubres

Empregada gestante e lactante em atividades insalubres

Uma dúvida frequente em direito trabalhista, tanto de empregados quanto de empregadores, é se empregada gestante ou lactante trabalhando em atividade insalubre de grau médio ou mínimo. Com a reforma trabalhista que acrescentou os incisos II e III do artigo 394-A, Lei 13.467/2017 que permitiu a mulher gestante e lactante trabalhar em ambiente insalubre, recebendo o adicional em grau médio ou mínimo foi declarado inconstitucional pelo STF que entendeu que tal dispositivo da CLT é um retrocesso social e fere direito inerentes aos trabalhadores de proteção a mulher a ao nascituro (bebê/feto).

Prevaleceu entendimento do relator, ministro Alexandre de Moraes. Em seu voto, o ministro afirmou que uma pergunta já bastaria para a solução do caso. “Quem de nós gostaria que nossas filhas, irmãs, netas grávidas continuassem a trabalhar em ambientes insalubres? Ao ser respondida, a questão resolve a constitucionalidade”, diz.

A norma determina que as empregadas gestantes e lactantes podem trabalhar em atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, exceto quando apresentarem atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação e durante a lactação.

A OIT adotou três convenções sobre a proteção da maternidade: nº 3 (1919); nº 103 (1952) e nº 183 (2000). Além disso, a Convenção sobre segurança social (norma mínima), nº 102 (1952) reconhece as prestações de maternidade como uma das nove áreas da proteção social. A Parte VIII, referente às prestações de maternidade, prevê assistência médica e pagamentos periódicos para compensar a suspensão de ganhos das mães trabalhadoras.O que demonstra que desde 1919 a mulher é alvo do interesse trabalhista, inclusive pela sua proteção como ser humano, levando a crer que a reforma trabalhista de fato retrocedeu criando norma que permitisse a mulher trabalhar em ambiente nocivo a sua saúde.

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Empregado doméstico, direitos. Cartão de ponto, obrigatoriedade.

Empregado doméstico, direitos. Cartão de ponto, obrigatoriedade.

Uma dúvida frequente em direito trabalhista, tanto de empregados quanto de empregadores, é se empregado doméstico deve ser controlado com cartão de ponto. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT): https://www.ilo.org/ uma parte significativa da força de trabalho global no emprego informal e estão entre os grupos mais vulneráveis sem registro formal e excluídos(as) do âmbito da legislação trabalhista. O trabalho doméstico representa o núcleo duro do déficit de Trabalho Decente no Brasil e no Mundo.

Segundo a OIT cerca de 90% dos trabalhadores doméstico não tem acesso a seguridade social e que 27% representa a ocupação feminina na região brasileira.

Deve-se ou não registrar o horário do empregado doméstico no cartão de ponto? Segundo o TRT da 2º Região (São Paulo): https://ww2.trtsp.jus.br/ o cartão de ponto é obrigatório para os empregados doméstico, à luz do art. 12 da Lei Complementar 150/2015, entendendo que também deve ser anotado na folha as horas extras. Quando a jornada contratual é de 44 horas semanais, equivalente a 8 horas diárias, o máximo permitido de horas extras por dia são 2 horas.

Vale lembrar da orientação do Tribunal Superior do Trabalho (TST): http://www.tst.jus.br/ que o cartão de ponto é obrigatório sendo ônus do empregador a juntada no processo, sob pena de presumir relativamente a veracidade dos ditames da inicial, à luz da Súmula 338 do TST. 

Por fim, cumpre lembrar que a presunção é relativa, podendo o empregador doméstico se ater com outras provas como, por exemplo, a testemunhal.

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